임금임금의 정의

   

1. 근로기준법상 임금의 개념

 

(1) 정의

 

근로기준법에서는 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이라고 정하고 있습니다.

 

1) 사용자가 노동자에게 지급하는 것

2) 노동의 대가로 지급하는 것

: 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상

<임금의 요건>

 

근로기준법상 임금에 해당하는 것을 제대로 지급받지 못하면 노동부에 임금체불로 진정·고소할 수 있고 다른 채권보다 우선적으로 보호받는 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다. 그러나 임금이 아닌 경우는 민사로 해결을 해야 하므로 법원에 민사소송을 통해 청구해야 하고 처벌을 요구할 수도 없습니다.

 

(2) 임금에 해당하는 것과 해당하지 않는 것 예시

 

임금에 해당하는 것

- 근로의 질과 양에 대한 대가 : 기술수당, 직책수당, 상여금

- 퇴직금, 휴일, 휴가에 대한 수당, 가산수당

- 식대, 교통비 (근무일수, 직책에 상관없이 지급되는 경우)

 

임금에 해당하지 않는 것

- 은혜적, 호의적 금품 : 경조금, 위문금

- 실비변상적 금품 : 출장비, 판공비, 작업복 구입비

- 복리후생비 : 학자금보조비

- 식대, 교통비 (실제 근무일수에 따라 지급되는 경우)

 

(3) 상여금 · 성과금

 

근로기준법에서는 상여금(성과금)에 대해 특별한 명시를 하고 있지 않습니다. 각 사업장별로 정한 취업규칙이나 단체협약에 따라 지급하기 때문에 사업장에서 어떤 기준으로 지급하도록 정하고 있는지를 살펴봐야 합니다.

 

상여금과 성과금은 명칭만으로는 어떤 명목으로 지급된 것인지 알 수 없고 구체적인 지급 내역과 관련 규정 등을 살펴보아야 하는데, 일반적으로 성과금은 회사의 경영 성과 또는 개인의 실적에 따라 지급되는 금품을 말합니다.

상여금(성과금)은 지급형태에 따라 임금에 해당되기도 하고 해당되지 않기도 합니다.

- 단체협약 등에 지급조건, 금액, 시기가 정해져 있거나 관행상 전체 노동자에게 일정 금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정합니다.

(: 기본급의 600%2달에 1번씩 지급함)

- 그러나 구체적인 지급기준이 정해져 있지 않고, 사용자의 재량에 따라 지급되거나 경영의 성과·개인의 실적에 따라 지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않습니다.

- 상여금과 성과금이 임금인지 여부에 대해서는 논란이 많기 때문에 구체적으로 지급 기준과 지급 내역을 살펴봐야 정확한 판단을 할 수 있습니다.

 

 

2. 임금의 구분

 

임금에는 두가지 이름이 있습니다.

- 용어를 구분하는 이유는 퇴직금이나 시간외수당 등을 계산할 때 기준이 되는 임금을 각각 다르게 설정하기 때문입니다.

- 예를 들어, 퇴직금 산정을 위해서는 평균임금, 연장근로수당을 계산하기 위해서는 통상임금이라는 용어가 사용됩니다.

 

<평균임금과 통상임금의 구분>

평균임금을 이용할 때

통상임금을 이용할 때

퇴직금, 휴업수당, 산재보상금 등 계산

시간외수당, 연월차수당, 해고예고수당 등 계산

 

통상임금과 평균임금의 개념에 대해서는 다음 통신에서 더 자세히 다루도록 하겠습니다.

 

 

조금 더 생각해보기

 

Q. 저희 병원에서는 기본급 600%를 상여금으로 정하고, 1, 4, 7, 10월과 설, 추석에 각각 100%씩 지급한다고 단체협약에 정했습니다. 그런데 이번 설에는 병원 경영이 어려워져서 상여금을 지급할 수 없다고 하면서, 설 상여금은 임금이 아니고 사용자의 재량에 따라 지급하는 보너스이기 때문에 여건에 따라 지급하지 않을 수 있는 것이라고 하는데요. 상여금은 사용자 맘대로 지급하지 않아도 되는 것인가요?

 

A. 상여금과 관련하여 대법원의 판례 및 노동부의 기본입장은 " 단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어져 있거나 장기간동안 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어진 상여금은 주어도 되고 안주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 사업주와 근로자와의 확정되어진 임금"이라는 입장입니다.

 

따라서 질문 사례와 같이 기본급 600%로 금액이 고정되어 있고 지급 시기도 확정된 상여금은 노사 간에 확정된 임금이므로 사용자 임의로 지급하지 않는다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.

 

 

Q. 우리 병원은 단체협약에 의해서 2개월마다 홀수 달에 통상임금의 100%씩을 상여금으로 지급하고 있습니다. 그런데 4월 말에 퇴직하는 사람은 상여금 지급달이 아니기 때문에 상여금을 받지 못한다고 합니다. 일한 만큼의 상여금을 계산해서 받을 수는 없는지요?

 

A. 단체협약이나 취업규칙에 상여금은 지급일 현재 재직중인 자에 한하여 지급한다라는 내용이 없다면, 상여금 지급달이 아니더라도 근무한 기간만큼에 대해서는 상여금을 계산해서 지급해야 합니다.

 

그러나 상여금은 지급일 현재 재직중인 자에 한하여 지급한다라고 정해놓은 경우에는 퇴직자에게 상여금을 지급해야 하는지에 대해서 노동부와 법원의 입장이 달라집니다. 노동부에서는 위와 같이 정해놓은 경우에는 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않아도 된다고 보고 있지만, 법원에서는 위와 같이 규정한 것은 퇴직자에게는 상여금 전액을 지급하지 않는다는 의미이지 퇴직자에게 일할 계산해서 지급하는 것까지 제한하는 것으로는 볼 수 없기 때문에 퇴직자에게도 이미 근무한 기간에 대해서는 지급해야 한다고 판시한 사례가 있습니다.

 

상여금이 지급기준을 정해서 고정적으로 지급되는 경우에는 임금으로 볼 수 있고, ‘임금이란 것은 근로의 대가를 의미하기 때문에, 퇴직자에게 그동안 일한 만큼의 상여금을 지급하는 것으로 해석하는 것이 타당합니다.

 

Q. 1주일을 만근하면 주휴수당을 지급하는 것으로 알고 있는데요, 이 주휴수당은 기본급 기준인가요? 통상임금 기준인가요?

 

A. 주휴일은 유급이라고만 정해져 있고 무엇을 기준으로 지급해야 하는지에 대해서는 법으로 정해놓고 있지 않습니다. 다만, 노동부에서 정한 <통상임금산정지침>의 제6조에서는 '이 지침은 근로기준법 제54조 유급휴일 임금의 계산에 적용한다'라고 정하고 있어서 간접적으로 주휴일임금의 계산은 '통상임금'으로 하도록 정하고 있습니다. , 주휴수당은 기본급이 아닌 통상임금으로 지급해야 하는 것입니다.